Vous êtes-vous déjà aperçus que vous modifiez votre façon de parler, vous ajustez le ton de votre voix, où vous cachez une partie de vous-même pour entrer dans le moule ?
Je me reconnais dans cela. Pendant mon année dans un lycée aux États Unis, j’étais le seule élève Indien issue d’immigration. J’ai vite appris à modifier mon accent et à trier soigneusement mes mots pour ne pas attirer de l’attention. J’hésitais avant de partager mes références culturelles par peur que ceux-ci ne résonnent pas avec mes camarades. Je ne m’habillais pas pareil, je ne parlais pas pareil, je me comportais même d’une manière différente – tout pour me conformer aux codes. C’était une expérience isolante, mais surtout, c’était épuisant.
Beaucoup de professionnels vivent cette expérience tous les jours au bureau, ils portent un masque huit heures par jour pour être perçu de manière compétente ou appréciable. Une étude ayant sondé plus de 2,300 professionnels de Gen Z et d’origine afro-descendante, a trouvé que 86% de personnes ayant des origines africaines, ont changé leurs noms dans leurs CV pour augmenter la probabilité d’embauche. Cela est appelé ‘code-switching’ (alternance codique).
Pourquoi faisons-nous du code switching ?
Code-switching est un ajustement de notre style de communication – comme notre accent, ton et choix de mots – en fonction de notre compagnie. Beaucoup de personnes modifient naturellement leur manière de communiquer selon leur public, comme l’utilisation de différentes langues avec des collègues ou des amis. Par contre, pour les individus venant de communautés marginalisées, cela indique souvent une suppression de traits d’identité importants pour éviter le jugement, le biais, ou l’exclusion.
Les origines de cette situation sont profondément ancrées. Traditionnellement, le professionnalisme, défini par des normes occidentales et caucasiennes, favorise les cheveux lisses plus que les boucles naturelles, ou l’utilisation d’un ‘bon’ français plutôt que d’autres dialectes régionaux. Les études indiquent que 38% d’afro-américains et 45% de latino-américains se sentent jugés pour leurs accents ou leurs manières de s’exprimer au bureau. Par ailleurs, les femmes afro-américaines sont 80% plus probables de changer leur coiffure pour se conformer aux normes sociétales professionnelles. L’hypervigilance, ou se préparer constamment à la possibilité de discrimination, est liée au code-switching dans le cadre professionnel.
La charge mentale et la ‘minorité modèle’
Alors que le code-switching peut quelquefois aider certains individus à naviguer le cadre professionnel, cela implique un coût considérable. Imaginez devoir consacrer plus de huit heures par jour à contrôler chaque mot et geste attentivement pour rentrer dans les normes ! Des recherches indiquent que cette charge mentale peut mener à une augmentation de stress, burnout, et un sentiment d’appartenance diminué.
La suppression de nos traits d’identité pour mieux s’assimiler peut aussi créer un ressenti de perte. Les individus ayant des aspirations professionnelles ambitieuses ont plus tendance à minimiser leurs origines culturelles ce qui entraîne une augmentation de fatigue émotionnelle et un détachement social et culturel.
En revanche, ce ne sont pas toujours les perceptions négatives qui jouent un rôle dans le code-switching. Les personnes Sud-Asiatiques, souvent catégorisées en tant que ‘minorité modèle’, vivent une expérience à part. La perception qu’ils sont travailleurs et très performants, minimise la discrimination qu’ils vivent, ce qui peux causer des problèmes de santé mentale et limite les opportunités de progression.
Construire un bureau là ou chacun peut être soi-même
La responsabilité de déconstruire les habitudes de code-switching ne repose pas uniquement sur les individus. Les entreprises doivent être des lieux inclusifs ou les employés se sentent libres d’être eux-mêmes. Voilà comment nous pouvons réussir :
· Examiner si les salariés minoritaires sont sincèrement encouragés à être authentique au bureau, ou seulement quand ils se conforment à des normes culturelles plus dominantes
· Assurer une représentation à tous les niveaux hiérarchiques, pour normaliser la diversité culturelle, y compris les différentes coiffures, intérêts, et manière de s’exprimer.
· Si vous vous rendez compte que vous pensez à un collègue issu d’un groupe minoritaire comme étant « pas comme les autres », réfléchissez à l’origine de cette réflexion.· Dénoncez et soyez à l’écoute de comportements et commentaires subtiles, qui ne sont pas toujours explicitement discriminatoires.