¿Alguna vez te has sorprendido cambiando tu forma de hablar, modulando el tono o reprimiendo partes de ti para encajar?
Yo conozco muy bien esa sensación. Durante el año que pasé en un instituto estadounidense, era la única estudiante india recién llegada. Aprendí rápido a suavizar mi acento y a elegir cuidadosamente mis palabras para no destacar demasiado. Dudaba antes de compartir alguna referencia cultural, por miedo a que nadie la entendiera. Cambié mi forma de vestir, de expresarme, incluso de moverme… Hacía lo que fuera con tal de pasar desapercibida. Fue una experiencia solitaria, sí, pero sobre todo, agotadora.
Muchas personas viven esto cada día en su entorno laboral. Se ponen una máscara durante ocho horas para parecer más competentes, agradables o “profesionales”. Una encuesta realizada a más de 2.300 jóvenes profesionales negros de la generación Z reveló que un 86 % de quienes tenían ascendencia africana cambiaron su nombre en solicitudes de empleo para tener más posibilidades de ser contratados. A esto se le llama code-switching, o cambio de registro.
¿Por qué lo hacemos?
El code-switching consiste en adaptar nuestro estilo de comunicación (el acento, el tono, las palabras) según con quién estemos. Todos lo hacemos, en cierta medida. No hablamos igual con nuestra jefa que con nuestras amistades más cercanas. Pero para las personas de comunidades marginadas, este cambio suele implicar reprimir partes importantes de su identidad para evitar prejuicios, juicios o exclusión.
El orígen de esta situación tienen unas profundas raíces. La idea de “profesionalismo” se ha definido históricamente desde estándares occidentales: se ha valorado más el pelo liso que los rizos naturales, o un “inglés correcto” frente a acentos regionales o formas de hablar propias. Algunos estudios muestran que el 38 % de las personas negras estadounidenses y el 45 % de las personas latinas sienten que se les juzga por su forma de hablar en el trabajo. Además, las mujeres negras tienen un 80 % más de probabilidades de cambiar su peinado para ajustarse a las normas sobre lo que se considera profesional. Esta vigilancia constante frente a la discriminación está muy relacionada con el code-switching.
El coste emocional y el mito de la “minoría modelo”
Aunque a veces el code-switching ayuda a navegar ciertos entornos, tiene un precio muy alto. Imagina pasar ocho o más horas al día controlando cada palabra y cada gesto solo para encajar. Esa tensión mental puede provocar estrés, agotamiento emocional e incluso una fuerte sensación de falta de pertenencia.
Reprimir tu identidad para poder adaptarte también deja una sensación de pérdida. Las personas con grandes aspiraciones profesionales suelen sentir una presión aún mayor por esconder su bagaje cultural, lo que puede desembocar en cansancio emocional y desconexión personal.
Y no siempre se trata de prejuicios negativos. Las personas del sur de Asia, por ejemplo, a menudo se enfrentan al estereotipo de la “minoría modelo”. Se les presupone trabajadoras, exitosas y autosuficientes, lo cual invisibiliza las formas reales de discriminación que sufren. Esta visión tan simplificada también ha sido asociada con problemas de salud mental y obstáculos para avanzar profesionalmente.
¿Cómo crear un entorno donde podamos ser quienes somos?
La responsabilidad de romper con el code-switching no debería recaer solo en las personas que lo sufren. Las organizaciones tienen un papel clave en crear espacios seguros donde todas las personas puedan expresarse tal y como son. Algunas ideas para avanzar:
- Preguntarnos si las personas de colectivos minoritarios se sienten realmente animadas a mostrarse tal y como son, o solo cuando se ajustan a la norma dominante.
- Asegurar que haya diversidad real en todos los niveles, para que se normalicen diferentes estilos, acentos, peinados o maneras de expresarse.
- Si alguna vez pensamos que una persona de un grupo minorizado es “distinta a las demás”, cuestionarnos de dónde viene ese pensamiento.
- Trabajar nuestras propias creencias y sesgos, en lugar de pedir a otras personas que se expliquen o se justifiquen.
- Estar atentas y señalar comportamientos sutiles o comentarios excluyentes, no solo los casos más evidentes de discriminación.